دکتر یونس قاسم نژاد: دانش آموخته دکتری مدیریت راهبردی/مدیریت در زندگی فردی و اجتماعی بشر، از جایگاهی ویژه‌ برخوردار است. اصولاً بشر به مدد مدیریت و مدیران، قادر به تحقق اثربخشی و کارایی در استفاده از امکانات و منابع محدود می‌باشد، اما مسلم است  که رویکردها و الگوهای انتصاب مدیران، بسته به نوع نگرش و جهان‌بینی حاکم بر جوامع از تعدد و تنوع ماهیت و ساختاری برخوردارند؛ به‌عنوان‌مثال، به‌وضوح می‌توان گفت که عوامل و مؤلفه‌های انتصاب مدیران در الگوهای مبتنی بر مبانی نظری جوامع غربی که متأثر از جهان‌بینی مادی با آرمان سودآفرینی بدون محدودیت می‌باشد، با عوامل و مؤلفه‌های انتصاب مدیران در جوامع اسلامی که متأثر از جهان‌بینی الهی با آرمان توجه به اثربخشی و کارایی در چارچوب عدالت‌خواهی توأم به حفظ و ارتقای عزت و کرامت انسانی است، متفاوت می‌باشد. صرف‌نظر از پذیرش اصل تنوع و تعدد رویکردهای انتصاب مدیران، پرداختن به این موضوع را می‌توان از اولویت‌های تمامی کشورها برای اداره امور سیاسی دانست؛ لذا این مقوله در جمهوری اسلامی نیز هم به لحاظ نقشی بسیار ممتاز که مدیران راهبردی در تحقق و دستیابی به آرمان‌های آن ایفا می‌کنند، به‌عنوان یکی از مهم‌ترین مباحث روز انقلاب و کشور به شمار می‌رود، چرا که مهم‌ترین عامل دوام یک نظام و حکومت، فرزانگی و شایستگی مسئولان و کارگزاران آن نظام می‌باشد. اگر مدیران شایسته و تربیت‌یافته در رأس کشور و مناصب راهبردی قرار گیرند، کیفیت اداره جامعه به‌طوری فزاینده‌ بهبود خواهد یافت. به‌طورکلی ازآنجاکه مدیران سطوح راهبردی بخش‌های سیاسی به‌عنوان عالی­ترین سطوح مدیریتی یک کشور به شمار می‌روند، لزوم پرداختن به موضوع قابلیت‌ها و توانمندی‌های فردی و تخصصی آنان موردتوجه ارکان حکومتی تمام جوامع می‌باشد؛ به‌عبارت‌دیگر، می‌توان گفت که باتوجه‌به نقش نگرش، رویکردها و قابلیت‌های مدیریتی مدیران راهبردی در تحقق اثربخشی و کارآمدی کشورها، پرداختن به موضوع نحوه انتخاب و انتصاب مدیران این حوزه در قالب یک الگوی نظام‌مند، ضرورتی اجتناب‌ناپذیر می‌باشد.

باوجود بسترهای مناسب قانونی، در حال حاضر کشور فاقد الگویی مناسب برای انتصاب مدیران راهبردی بخش سیاسی دولت است

طبرسا (1400: 10) به نقل از ویلسون^[1] و دنهارت^[2] می­گوید: سرآغاز رشته مديريت دولتي را می‌توان هم‌زمان با انتشار اثر «وودرو ويلسون» با عنوان «مطالعه اداره» دانست كه در آن، وي ضمن تمايز قائل‌شدن بين تدوين و اجراي قانون، بيان مي­كند كه اجراي قانون به‌عنوان وظيفه حوزه اداري، دشوارتر از تدوين قانون است كه در حوزه سياسي انجام می‌گیرد (ويلسون، 1887) .

همین امر، پایه­گذار يكي از مهم‌ترین مباحث نظري در حوزه مديريت دولتي، يعني جدايي سياست از اداره شد. از همان ابتداي شكل­گيري رشته مديريت دولتي، رابطه اداره با فرآيند سياسي، يكي از موضوعات كليدي در تعريف حوزه و ماهيت مديريت دولتي به شمار مي­آيد (اسوارا^[3]، 1992: 676) به‌گونه‌ای كه دنهارت از مفهوم جدايي سياست و اداره به‌عنوان يك ميراث سياسي مهم در نظريه مديريت دولتي ياد مي‌كند (دنهارت، 1390) .

در تمامي سيستم­هاي خدمات عمومي نيز، نسخه­اي از دوگانه سیاست – اداره به‌صورت صريح يا ضمني وجود دارد كه تحت چارچوبی نهادي شکل‌گرفته و نقشی مهم در جامعه­­پذيري و آموزش كاركنان دولتي دارد (وَن دراپ و هارت^[4]).

در ابتدا هدف از مطرح‌کردن اين مفهوم، تأکید بر جدايي كامل سياست از اداره بود، اما مطالعات بعدي نشان داد كه جدايي اين دو حوزه از يكديگر، تقریباً امري محال است؛ از سوي ديگر، پژوهش­هاي مختلف نشان مي­دهد كه چه سياست­زدگي اداره و چه بوروکراسی زدگی سياست، موجب ناكارآمدي می‌شود (حق­شناس گرگابي و نرگسيان، 1396؛ دانایی‌فرد و همكاران، 1394؛ مصطفي­زاده و همكاران، 1396).

نظام اداري ايران نيز، همواره به‌نوعی با اين مشكل دست‌وپنجه نرم كرده است. بخصوص بعد از هر دوره انتخابات ریاست‌جمهوری كه تعداد زيادي از افراد، درون دولت (قوه مجريه) جابه‌جا مي­شوند كه اين خود موجب مشكلات زيادي در نظام اداري كشور گرديده و ضمن كاستن از توان و نيروي آن، موجب عدم حركت در جهت صحيح شده است. البته انتصاب افراد مختلف براي هر رئیس‌جمهور، حقي طبيعي بوده و هیچ‌کس نمی‌تواند منكر آن شود، اما اگر تغييرات از حدی مشخص بيشتر شود، مشكلاتي در مسير تحقق برنامه‌های كشور ايجاد خواهد شد. چنانچه بتوان تفكيك دو حوزه سياست و اداره را به‌درستی طراحی نمود، تا حدودی زياد می‌توان انتظار داشت كه برنامه‌محوری، جايگزين مديريت مبتني بر سليقه شخصي شود.

بررسي­ها نشان مي­دهد آنچه مباني نظري و انديشمندان، تاکنون پاسخي براي آن نداشته­اند، اين موضوع است كه مشاغل اداري كه بنا به گفته ويلسون بايد از مداخلات سياسي به‌دور باشند، كدام مشاغل هستند و يا بنا به گفته ويلابي^[5] شغل­هايي كه در «حيطه نهاد اداره» قرار مي­گيرند، چه ويژگي­هايي دارند كه آن‌ها را از مشاغلي كه در «حيطه نهاد سياسي» قرار مي­گيرند، متمايز مي­سازد.

به بیان دیگر، ويژگي­هاي يك شغل سياسي در سازمان­هاي دولتي چيست كه تغيير در آن با تغييرات سياسي پذيرفته شده است و يك شغل اداري كه بايد تابع كارراهه باشد و استمرار در آن ضرورت دارد، چه ويژگي‌هايي دارد؟

با معرفي ابعاد متمايزكننده صندلي­هاي سياسي و اداري، می‌توان شاخص‌هايي را به‌منظور تعيين نوع صندلي ارائه نمود تا از اين مسير، ضمن كمك به استقرار نظام شايسته­سالاري، بتوان حرفه­گرايي را در انتصابات مديريتي تضمين نمود.

طبرسا (1400: 11) به نقل از رادشلدرز^[6]، شفريتز^[7] و روزنبلوم^[8] می‏گوید: رادشلدرز بر اساس چهار بعد چيستي اداره، كيستي اداره‌کننده، چرايي اداره و چگونگي اداره به چارچوب‌بندی مدیریت دولتی پرداخته و شفريتز و همكاران (2017) بر اساس طبقه­بندی روزنبلوم از چهار جنبه سیاسی، حقوقی، مدیریتی و حرفه­ای به تعریف آن پرداختند.

اين طبقه­بندي نشان مي­دهد كه مديريت دولتي، نه‌تنها داراي جنبه سياسي است، بلكه از جنبه حرفه­اي نيز می‌توان به آن نگريست؛ لذا كانون توجه اين پژوهش، معطوف به «بعد سیاسی سطح راهبردی» آن است که به‌تناسب فرهنگ حاکم بر مدیران کشور مؤلفه رفتاری در آن پررنگ‌تر گردیده است.

طبرسا (1400: 11) به نقل از فرازمند، اسوارا^[9] و رحمان می­گوید: به‌طورکلی بوروكرات­ها^[10] و سياستمداران دو كنشگري هستند كه از ديرباز تاکنون به‌گونه‌ای جداناپذير در كانون حكمراني و توسعه قرار داشته­اند (فرازمند، 2009)؛ ازاین‌رو روابط و رفتار بين آنان، يكي از موضوعات مهم در علوم سياسي و مديريت دولتي به‌حساب مي­آيد (اسوارا، 2006) و به نقل از رحمان می­گوید: دانشمندان گوناگون از منظرهایی مختلف به بررسي الگوهاي مختلف ارتباطي بين اين دو كنشگر پرداخته­اند (رحمان، 2018).

نتایج تحقیقات صورت‌گرفته در خصوص عملکرد مدیران راهبردی بخش سیاسی کشورهای مختلف، گویای این واقعیت است که برخورداری از الگوی مناسب و بهنگام برای انتصاب بخش سیاسی راهبردی، یک اقدام تحولی است؛ به عبارتی، مشخص و مدون بودن ابعاد، شاخص‌ها، سنجه­ها و معیارهای پست‌های سیاسی سطح راهبردی دولت از جنبه رفتاری و وجود ابزار مناسب برای شایسته­سنجی داوطلبان تصدی این پست‌ها بر اساس آن‌ها، تغییر اساسی هم در سطح ملی و هم بین­المللی در حوزه­های مختلف کاری دولت، برای آن کشور ایجاد می­کند؛ طوری که با تغییر مدیران راهبردی سیاسی کشورها، وضعیت موجود آن­ کشورها به سمت تعالی یا انحطاط پیش ­می­رود. مطالعه تاریخ‌گذشته کشورها و ملت­های مختلف نیز، این ادعا را تصدیق می­نماید.

در خصوص نقش مدیران راهبردی بخش سیاسی در جامعه، فرماندهی معظم  کل قوا ^{مدظله­العالی} می‌فرمایند:

«آقایان و بخصوص مسئولان این نکته را توجّه داشته باشند که اگر ما بر روی نقش مدیریت و سرپرستی جامعه در جامعه اسلامی تکیه می‌کنیم، آن را تعیین‌کننده معرفی می‌کنیم، این قضیّه با یک گزینش تمام نمی‌شود. این‌جوری نیست که ما یک نفر را گزینش کنیم و یک شخص در رأس برگزیده بشود و شرایط لازم را داشته باشد، بعد دیگر همه چیز به‌خودی‌خود حل خواهد شد! تأثیر مدیران بالا در سرنوشت جامعه هم تا حدود زیادی ازاین‌جهت است که مدیر برتر و بالاتر این قدرت را دارد که دست­ها و ایادی چرخاننده چرخ‌های کشور را سالم انتخاب بکند؛ یعنی سلامت آن‌ها جزو سلامت دستگاه حکومت است. وقتی امیرالمؤمنین علی بن ابیطالب (علیه الصّلاة و السّلام) در رأس حکومت قرار می‌گیرد، تمام شاخه‌های مدیریت در جامعه به‌طرف صلاح حرکت می‌کند؛ به‌طوری‌که اگر یک‌گوشه از مجموعه این دستگاه مدیریت، ناسالم و ناپاک و غیرمنطبق با معیارها باشد، برای قطع او و قلع‌وقمع او، امیرالمؤمنین جنگ چندین ماهه را بر خودش هموار می‌کند، یعنی مجموعه دستگاه مدیریت کشور، باید علوی باشد». بیانات مورخ 20/4/1369در دیدار با مسئولان و کارگزاران نظام جمهوری اسلامی ایران

در فصل هشتم قانون مدیریت خدمات کشوری نیز، ضوابطی تحت عنوان استقرار نظام شایستگی معرفی شده است، اما با دسته­بندی پست‌های سازمانی به دو بخش سیاسی و حرفه‌ای، با این منطق که گردش قدرت یکی از نشانه‌های استقرار دموکراسی مدرن است، هیچ محدودیتی برای انتصاب مدیران سیاسی قائل نشده است (قلی‌پور، پور عزت و اسماعیلی، ۱۳۸۹).

آنچه امروزه دولت­ها به­سوی آن گام بر می­دارند، ایجاد ثبات در مدیریت­ها با تعیین و تعریف یک نظام مبتنی بر شایسته‌سالاری است؛ بدین منظور، ابتدا بین مقامات سیاسی و مقامات اداری تفکیک و تمایز لازم صورت می­پذیرد و سپس برای هریک از این دو بخش، سازوکارها و شیوه­هایی خاص برای انتخاب و  انتصاب تعیین می­شود تا در نهایت، تضمین­کننده شایسته‌سالاری در دو حوزه مورد اشاره باشد (مرکز پژوهش­های مجلس شورای اسلامی، 1388، از 6446 تا 6460).

در کشور ایران که فاقد نظام حزبی و کارکردهای مربوط به آن هستیم، توجه به این مهم اهمیتی دوچندان پیدا می­کند؛ لکن باوجود این اهمیت، متأسفانه تا کنون نه در بخش اداری و نه در بخش سیاسی، موفق به طراحی و استقرار چنین نظام­هایی نبوده­ایم و حتی برای رفع این خلأ،  مطالعات و بررسی­های لازم نیز صورت نگرفته است.

بر اساس مسائل عنوان شده، برای انتصاب مدیر راهبردی بخش سیاسی کشور ج.ا.ایران، الگوی مدون مناسبی طراحی و تدوین نشده است؛

گفتنی است بر اساس مدل سه‌شاخگی، انتصاب مدیر راهبردی بخش سیاسی دولت ج.ا.ایران از جنبه ساختاری، زمینه­ای و رفتاری قابل‌تبیین است و باتوجه‌به اینکه این جنبه‌ها، ارتباطی مستقیم و کامل با نوع سازمان دارند و فقط جنبه رفتار عمومی است که مشترک مدیران راهبردی محسوب می­شود: در اینجا به دنبال تبیین جنبه رفتار عمومی در الگوی انتصاب مدیر راهبردی بخش سیاسی دولت ج.ا.ایران هستیم. بنابراین می توان الگوی انتصاب مدیران راهبردی بخش سیاسی جمهوری اسلامی را، براساس ابعاد، شاخص‌ها، سنجه­ها و معیارهای یک پست سیاسی سطح راهبردی دولت ج.ا.ایران از یک‌سو و ابزار سنجش داوطلب این پست، از سوی دیگر بررسی نمود.

که این مسئله در ذیل به تصویر کشیده شده است: