حقوق های بالا برخی مدیران در اقتصاد لرزان این روزهای ایران پیامد‌های مخربی هم بر اقتصاد هم بر افکار عمومی دارد.این اقدام اعتماد ملی را خدشه دار می کند نويسنده در مقاله ای بلند موضع را از زوایای مختلف مورد کنکاش قرارداده است قسمت نخست چند روز پیش منتشر شد و اینک قسمت دوم و پایانی منتشر می شود:

بابک ابراهیمی*/

هلدینگ‌های دولتی در یک زمین نابرابر

مسئله در هلدینگ‌های بزرگ، بانک‌ها و شرکت‌های اقتصادی وابسته به دولت حساس‌تر است. این بنگاه‌ها در بسیاری از موارد با بخش خصوصی رقابت می‌کنند. برای جذب یک مدیر سرمایه‌گذاری، متخصص ریسک، مدیر فناوری یا مدیر پروژه، باید با شرکت‌های خصوصی رقابت کنند. اما اگر ساختار پرداخت آنها اجازه انعطاف نداشته باشد، ممکن است به‌تدریج مزیت‌های دیگری که برای جذب نیرو دارند نیز بی‌اثر شود. یک شرکت خصوصی می‌تواند برای نیروی ممتاز بگوید: «اگر ارزش ایجاد کنی، سهم بیشتری از ارزش ایجادشده نصیب تو می‌شود.» اما اگر ساختار دولتی بگوید: «هرقدر هم ارزش ایجاد کنی، سقف پرداخت همین است.» پیام انگیزشی کاملاً متفاوت است.

مهاجرت از دولت، پیش‌درآمد مهاجرت از کشور؟

نباید همه مهاجرت‌های نخبگان را به حقوق نسبت داد. این کار از نظر علمی قابل دفاع نیست. مهاجرت به عوامل متعددی مانند چشم‌انداز اقتصادی، کیفیت زندگی، آزادی انتخاب شغلی، فرصت‌های پژوهشی، شرایط اجتماعی و اختلاف درآمد با کشورهای مقصد وابسته است. اما داده‌های جدید بنیاد ملی نخبگان نشان می‌دهد مسئله ماندگاری نخبگان باید جدی گرفته شود. بر اساس داده‌های سال ۱۴۰۳، نرخ ماندگاری نخبگان در ایران برای زنان ۸۲ درصد و برای مردان ۸۱درصد اعلام شده است. همچنین در میان رتبه‌های برتر کنکور، نرخ ماندگاری حدود ۸۳ درصد بوده و بیشترین بازه مهاجرت نخبگان ۲۷ تا ۳۳ سالگی گزارش شده است. این یعنی هنوز اکثریت می‌مانند. و این خبر خوبی است. اما از زاویه سیاستگذاری، همین آمار یک پیام مهم دارد: سال‌های اولیه ورود به بازار کار و دوره اوج تخصص، نقطه حساسی برای تصمیم ماندن یا رفتن است. اگر فرد در همین سال‌ها با فاصله شدید میان ارزش بازار مهارت خود و درآمد داخلی مواجه شود، انگیزه جست‌وجوی گزینه‌های دیگر افزایش می‌یابد.

یک خطای خطرناک: دیدن «حقوق» و ندیدن «بازده»

تصمیم‌گیرنده ممکن است بگوید: «حقوق مدیر را کنترل کردم.» اما مدیر یک هزینه نیست؛ بخشی از موتور تولید ارزش است. اگر یک مدیر متخصص بتواند بهره‌وری شرکت را ۱۰ درصد افزایش دهد، کاهش هزینه تولید ایجاد کند، یک پروژه را به‌موقع تحویل دهد یا یک تصمیم سرمایه‌گذاری اشتباه را متوقف کند، ارزش اقتصادی او بسیار بیشتر از عدد فیش حقوقی است. بنابراین نظام پرداخت باید از منطق: «چقدر پول می‌دهیم؟» به منطق: «در مقابل این پول، چقدر ارزش تولید می‌شود؟» حرکت کند.

نسخه درست چیست؟

راه‌حل لزوماً حذف سقف حقوق نیست. راه‌حل، هوشمند کردن سقف حقوق است. می‌توان برای مشاغل عمومی سقف مشخص داشت. اما برای مشاغل کمیاب و استراتژیک، سازوکار ویژه تعریف کرد. می‌توان پرداخت پایه را کنترل کرد، اما پرداخت متغیر را به عملکرد واقعی شرکت گره زد. می‌توان قراردادهای مدیران را مدت‌دار و نتیجه‌محور کرد. می‌توان پرداخت‌های ویژه را کاملاً شفاف کرد. می‌توان سقف را حفظ کرد، اما برای تخصص‌هایی که بازار آنها به‌سرعت تغییر می‌کند، استثناهای روشن و قابل حسابرسی تعریف کرد. و مهم‌تر از همه: هر پرداخت بالاتر باید با یک خروجی قابل‌اندازه‌گیری همراه باشد. اگر مدیر حقوق بالاتری می‌گیرد، باید معلوم باشد چرا. اگر پاداش می‌گیرد، باید معلوم باشد در مقابل چه عملکردی. اگر استثنا دریافت می‌کند، باید استثنا بودن شغل و کمیابی تخصص او قابل اثبات باشد. این یعنی ترکیب سه چیز: شفافیت + رقابت‌پذیری + پاسخگویی.

دولت نباید ارزان‌ترین کارفرمای بازار باشد

دولت قرار نیست بیشترین حقوق را به همه کارکنان پرداخت کند. اما نباید در حوزه‌های استراتژیک به ارزان‌ترین کارفرمای بازار نیز تبدیل شود. زیرا بازار کار منتظر دولت نمی‌ماند. شرکت خصوصی منتظر نمی‌ماند. شرکت خارجی منتظر نمی‌ماند. و نیروی متخصص نیز منتظر نمی‌ماند. اگر دولت نتواند برای نیروی کمیاب خود قیمت مناسبی تعیین کند، این نیرو دیر یا زود قیمت دیگری را در بازار پیدا خواهد کرد. این قیمت ممکن است در بخش خصوصی باشد. ممکن است در یک شرکت خارجی باشد. و ممکن است در کشور دیگری باشد.

طنز تلخ ماجرا برای تربیت یک متخصص، سال‌ها هزینه می‌کنیم. خانواده هزینه می‌کند. دانشگاه هزینه می‌کند. کشور زیرساخت آموزشی فراهم می‌کند. فرد سال‌ها تجربه کسب می‌کند. سازمان او را آموزش می‌دهد. و درست زمانی که به بالاترین سطح بهره‌وری خود می‌رسد، ممکن است به دلیل اختلاف میان ارزش بازار و نظام پرداخت تصمیم بگیرد برود. اگر به بخش خصوصی برود، دولت بخشی از سرمایه انسانی خود را از دست داده است. اگر از کشور خارج شود، اقتصاد نیز بخشی از سرمایه انسانی خود را از دست داده است. این یعنی: هزینه تربیت با ما؛ ارزش‌آفرینی برای دیگری.

شاید باید به جای «حقوق نجومی»، از «ارزش نجومی» حرف بزنیم

یک تغییر کوچک در ادبیات سیاستگذاری می‌تواند مهم باشد.به جای اینکه فقط بپرسیم: «چرا این فرد حقوق بالایی می‌گیرد؟» باید بپرسیم: «این فرد چه ارزشی ایجاد می‌کند؟» به جای اینکه فقط بگوییم: «این مدیر از سقف عبور کرده است.» باید بپرسیم: «چرا سازمان حاضر است برای حفظ او بیشتر پرداخت کند؟» و سپس سؤال سوم: «آیا این پرداخت شفاف، قابل سنجش و قابل دفاع است؟» اگر پاسخ مثبت باشد، شاید مسئله حقوق نجومی نباشد. ممکن است مسئله، سرمایه انسانی با ارزش بالا باشد.

دولت ارزان می‌خرد، اما گران از دست می‌دهد

در نهایت، داستان سقف حقوق داستان یک عدد نیست. داستان نوع نگاه ما به نیروی انسانی است. اگر کارمند را فقط یک هزینه بودجه‌ای ببینیم، طبیعی است که تلاش کنیم این هزینه را هرچه بیشتر کاهش دهیم. اما اگر نیروی انسانی را سرمایه ببینیم، سؤال متفاوت خواهد شد: چگونه با کمترین هزینه، بیشترین بهره‌وری را از سرمایه انسانی ایجاد کنیم؟ این دو نگاه تفاوت بنیادین دارند. در نگاه اول، حقوق بالا مشکل است. در نگاه دوم، حقوق بالا بدون بهره‌وری مشکل است؛ اما حقوق پایین برای نیروی پربازده نیز می‌تواند مشکل باشد. سیاستگذار باید بین این دو تمایز قائل شود.

«سقف حقوق» نباید به «سقف استعداد» تبدیل شود

دولت حق دارد جلوی رانت را بگیرد. حق دارد پرداخت‌های غیرشفاف را محدود کند. حق دارد هزینه‌های جاری خود را کنترل کند. اما یک خط قرمز وجود دارد: نباید برای مبارزه با حقوق‌های نجومی، بازار نیروی انسانی دولت را از بازار واقعی جدا کرد. زیرا استعداد، بخشنامه‌پذیر نیست. تخصص، سقف قانونی نمی‌شناسد. و بازار، قیمت خود را تحمیل خواهد کرد. ممکن است یک متخصص امروز ۱۰۰ میلیون تومان بخواهد. سال آینده ۱۵۰ میلیون تومان. و چند سال بعد، اگر بازار جهانی برای مهارت او قیمت بسیار بالاتری تعیین کند، دیگر مسئله «سقف حقوق دولت» برای او اهمیتی نخواهد داشت. او فقط یک سؤال خواهد پرسید: ماندن چه چیزی برای من دارد؟ اگر پاسخ اقتصادی قانع‌کننده‌ای وجود نداشته باشد، خروج آغاز می‌شود. ابتدا از یک سازمان. بعد از یک صنعت. و شاید در نهایت از یک کشور.

آخرین سؤال هر سال هنگام تصویب بودجه، درباره سقف حقوق بحث می‌کنیم. درباره اینکه چند درصد افزایش پیدا کند. درباره اینکه چه کسانی استثنا باشند. درباره اینکه چه کسی بیشتر بگیرد. اما شاید یک سؤال بنیادی‌تر باید روی میز سیاستگذار باشد: هزینه از دست دادن یک نیروی ممتاز برای دولت چقدر است؟ اگر پاسخ این سؤال را ندانیم، ممکن است در حال انجام یک حسابداری عجیب باشیم: چند میلیارد تومان از هزینه حقوق کم می‌کنیم، اما ده‌ها میلیارد تومان از ارزش سرمایه انسانی را از دست می‌دهیم. و اینجاست که عنوان «حقوق نجومی» شاید دیگر تمام داستان نباشد. گاهی آنچه نجومی است، حقوق یک مدیر نیست؛ ارزش اقتصادی دانشی است که همراه با او از سازمان خارج می‌شود. بنابراین شاید سیاستگذار باید میان «حقوق نجومی» و «ارزش نجومی» تفاوت بگذارد. مبارزه با رانت ضروری است؛ اما مبارزه با قیمت بازار نیروی انسانی می‌تواند پرهزینه باشد. زیرا دولت می‌تواند حقوق را سقف‌گذاری کند؛ اما نمی‌تواند برای استعداد سقف تعیین کند. استعداد، قیمت خود را از بازار می‌گیرد. و اگر دولت نتواند با آن بازار رقابت کند، ممکن است روزی متوجه شود که در جنگ برای کاهش هزینه‌ها، گران‌ترین دارایی خود را از دست داده است: آدم‌هایی که قرار بود کشور را اداره کنند.

*مدیرعامل سرمایه‌گذاری امید