قسمت نخست

بابک ابراهیمی*/هر سال یک عدد اعلام می‌شود؛ عددی که قرار است نماد انضباط مالی، مبارزه با پرداخت‌های غیرمتعارف و حفاظت از منابع عمومی باشد؛ سقف حقوق، اما پشت این عدد یک سوال بزرگ‌تر پنهان است که اگر دولت برای نیروی انسانی خود سقف قیمت تعیین کند، در حالی که بازار برای همان نیروی انسانی سقفی تعیین نکرده، چه کسی برنده این رقابت خواهد بود؟ پاسخ اقتصاد ساده است قطعا بازار.

در سال‌۱۴۰۳ سقف خالص پرداختی متوسط ماهانه حقوق‌بگیران مشمول، هفت برابر حداقل حکم کارگزینی تعیین شد که در عمل حدود ۷۰‌میلیون‌تومان بود. این رقم در سال‌۱۴۰۴ به ۹۱‌میلیون‌تومان رسید و برای سال‌۱۴۰۵ سقف خالص پرداختی ماهانه حدود ۱۳۰‌میلیون‌تومان اعلام شده است. در نگاه اول، ۱۳۰‌میلیون‌تومان شاید عدد بزرگی به نظر برسد، اما سوال اقتصاددان این نیست که «۱۳۰‌میلیون‌تومان زیاد است یا کم؟» سوال این است: ۱۳۰‌میلیون‌تومان در مقایسه با قیمت بازار یک نیروی متخصص چقدر است؟ اینجاست که داستان حقوق‌های نجومی وارد مرحله‌ای کاملا متفاوت می‌شود.

از «حقوق نجومی» تا «نیروی نجومی»

بحث حقوق‌های نجومی از سال‌۱۳۹۵ به یکی از حساس‌ترین موضوعات افکار عمومی تبدیل شد. انتشار فیش‌های حقوقی با دریافتی‌های غیرمتعارف، واکنش جامعه را به‌دنبال داشت و سیاستگذار نیز به‌سمت محدودسازی و شفاف‌سازی پرداخت‌ها حرکت کرد. در همان مقطع، دولت تلاش کرد پرداخت‌ها را زیر قواعد یکپارچه‌تری قرار دهد و برای مدیران بنگاه‌ها و دستگاه‌های دولتی سقف‌هایی تعیین شد. اصل ماجرا قابل‌دفاع بود. پول عمومی باید شفاف باشد. مدیر دولتی باید پاسخگو باشد. پرداخت رانتی نباید وجود داشته باشد، اما یک تفاوت مهم وجود دارد اینکه مبارزه با حقوق نجومی مساوی مبارزه با پرداخت بالای مبتنی بر بهره‌وری، یکی نیست. اگر این دو را یکی کنیم، ممکن است برای جلوگیری از فساد، ناخواسته انگیزه عملکرد بالا را نیز از بین ببریم و اینجا همان نقطه‌ای است که سیاست خوب می‌تواند به سیاست بد تبدیل شود.

عدد سقف حقوق مهم نیست فاصله با بازار مهم است

فرض کنیم دولت برای یک مدیر یا متخصص سقف پرداختی ۱۳۰میلیون تومان در ماه دارد. آیا این عدد زیاد است؟ بدون مقایسه با بازار، سؤال بی‌معناست. برای مثال، بر اساس داده‌های ایران‌تلنت، میانه دریافتی مدیران برنامه‌نویسی، نرم‌افزار، فناوری اطلاعات و زیرساخت در سال ۱۴۰۴ حدود ۷۰ میلیون تومان در ماه بوده است؛ اما صدک ۹۰ این گروه به حدود ۱۳۰ میلیون تومان رسیده است. ایران‌تلنت برای سال ۱۴۰۵ نیز میانگین مورد انتظار این گروه را حدود ۱۲۰ میلیون تومان گزارش کرده و سقف بازه معمول را ۱۶۰ میلیون تومان دانسته است. در حوزه علوم داده و هوش مصنوعی، میانه دریافتی مدیران در سال ۱۴۰۴ حدود ۷۹ میلیون تومان بوده و برای سال ۱۴۰۵ به حدود ۱۱۶ میلیون تومان رسیده است؛ سقف بازه معمول نیز حدود ۱۵۳ میلیون تومان گزارش شده است. برای مدیران فنی و مهندسی، میانه دریافتی سال ۱۴۰۴ حدود ۵۰ میلیون تومان بوده و برای مدیران پروژه و عملیات حدود ۶۵ میلیون تومان. این اعداد یک نکته مهم را نشان می‌دهند: یک سقف واحد برای همه مشاغل الزاماً مشکل‌زا نیست؛ اما هرچه بازار برای یک تخصص خاص سریع‌تر رشد کند، احتمال برخورد سقف دولتی با قیمت بازار بیشتر می‌شود. مسئله دقیقاً از همین‌جا شروع می‌شود.
دولت و بخش خصوصی برای یک انسان رقابت می‌کنند
یک اشتباه رایج در سیاستگذاری این است که دولت را کارفرمایی جدا از بازار تصور کنیم. دولت اما برای استخدام مهندس، برنامه‌نویس، مدیر مالی، متخصص هوش مصنوعی، تحلیلگر سرمایه‌گذاری یا مدیر پروژه با همان شرکتی رقابت می‌کند که در بخش خصوصی فعالیت می‌کند. انسان هم بخشی از بازار است. اگر یک شرکت خصوصی برای نیروی متخصص خود امکان پرداخت حقوق بالاتر، پاداش عملکرد، سهام، مزایای ویژه یا حتی پرداخت ارزی فراهم کند، دولت نمی‌تواند با بخشنامه جلوی مقایسه را بگیرد. نیروی انسانی فیش حقوقی دولت را با فیش حقوقی رقیب مقایسه نمی‌کند. او کیفیت زندگی و آینده حرفه‌ای خود را مقایسه می‌کند. اینجا «قیمت فرصت» وارد می‌شود فرض کنیم یک متخصص می‌تواند در دولت ماهانه ۱۲۰میلیون تومان دریافت کند، اما یک شرکت خصوصی حاضر است برای همان تخصص ۱۸۰ میلیون تومان بپردازد. مسئله فقط اختلاف ۶۰میلیون تومان نیست. مسئله این است که فرد هر ماه دارد هزینه ماندن در دولت را پرداخت می‌کند. اقتصاد به این هزینه می‌گوید: هزینه فرصت. اگر این اختلاف برای چند سال ادامه پیدا کند، تصمیم فرد می‌تواند تغییر کند. ممکن است از دولت به بخش خصوصی برود. ممکن است شرکت خود را راه‌اندازی کند. ممکن است به‌صورت پروژه‌ای کار کند.

و اگر بازار جهانی برای تخصص او چند برابر بیشتر بپردازد، مهاجرت نیز به یک گزینه اقتصادی تبدیل می‌شود. بنابراین، سقف حقوق به‌تنهایی عامل مهاجرت نیست؛ اما فاصله میان سقف پرداخت داخلی و قیمت بازار می‌تواند یکی از انگیزه‌های خروج باشد. این تفاوت در تحلیل بسیار مهم است.

یک عدد تکان‌دهنده: بازار دارد به سمت سقف حرکت می‌کند وقتی در سال ۱۴۰۴ میانه دریافتی مدیر فناوری اطلاعات حدود ۷۰ میلیون تومان بوده، سقف ۹۱ میلیون تومانی دولت هنوز برای بسیاری از مدیران فاصله‌ای با بازار ایجاد نمی‌کند. اما وقتی بازار در یک سال رشد سریع دارد و برای ۱۴۰۵ میانه مورد انتظار همین گروه به حدود ۱۲۰ میلیون تومان می‌رسد، سقف حدود ۱۳۰ میلیون تومان دیگر فاصله چندانی با بخش قابل‌توجهی از بازار ندارد و این فقط فناوری اطلاعات نیست. در علوم داده و هوش مصنوعی، میانه مورد انتظار سال ۱۴۰۵ حدود ۱۱۶ میلیون تومان گزارش شده است. یعنی در برخی تخصص‌های جدید و کمیاب، سقف دولتی به‌تدریج از یک ابزار کنترل پرداخت به یک متغیر مهم در رقابت برای جذب نیروی انسانی تبدیل می‌شود. این نقطه‌ای است که سیاستگذار باید آن را جدی بگیرد.

خطر واقعی؛ خروج یک نفر نیست، خروج دانش است

فرض کنیم یک مدیر متخصص از یک هلدینگ دولتی خارج شود. در نگاه اول، سازمان یک صندلی خالی دارد. اما واقعیت بسیار بزرگ‌تر است. آن مدیر احتمالاً می‌داند: کدام پروژه‌ها شکست خورده‌اند؛ کدام مشتریان حساس‌اند؛ کدام تأمین‌کننده قابل اعتماد است؛ کدام تصمیم‌ها قبلاً گرفته شده و چرا؛ کدام فرآیندهای سازمان روی کاغذ با واقعیت تفاوت دارند؛ و چگونه باید در یک بحران تصمیم گرفت. این دانش در شرح شغل نوشته نشده است. در نرم‌افزار سازمان ذخیره نشده است. و در یک هفته نیز قابل انتقال نیست. این همان چیزی است که اقتصاد و مدیریت از آن به‌عنوان دانش ضمنی و سرمایه انسانی یاد می‌کنند. بنابراین خروج نیروی کلیدی، فقط خروج یک حقوق‌بگیر نیست. خروج بخشی از حافظه سازمان است.

هزینه‌ای که در بودجه دیده نمی‌شود

سیاستگذار هنگام تعیین سقف حقوق معمولاً یک سؤال مشخص دارد: چقدر باید برای حقوق پرداخت کنیم؟ اما سؤال دوم کمتر دیده می‌شود: اگر به اندازه کافی پرداخت نکنیم، چقدر برای خروج نیروی متخصص هزینه خواهیم کرد؟ فرض کنیم دولت برای حفظ یک مدیر توانمند باید سالانه ۲ میلیارد تومان بیشتر پرداخت کند. این رقم در بودجه به‌عنوان هزینه دیده می‌شود. اما اگر مدیر برود، چه؟ هزینه استخدام جایگزین چقدر است؟ هزینه آموزش او؟ هزینه خطاهای احتمالی؟ هزینه تأخیر پروژه؟ هزینه از دست رفتن مشتری؟ هزینه انتقال دانش؟ و مهم‌تر از همه، هزینه افت بهره‌وری تیمی که با خروج مدیر دچار تغییر می‌شود؟ هیچ‌کدام الزاماً در ردیف «حقوق» ظاهر نمی‌شوند. اما همه آنها هزینه واقعی‌اند. ممکن است دولت در فیش حقوقی صرفه‌جویی کند و در بهره‌وری ضرر کند.

شاید ارزان‌ترین کارمند، گران‌ترین کارمند باشد

این یکی از مهم‌ترین تناقض‌های مدیریت دولتی است. گاهی یک مدیر با حقوق بالا «گران» دیده می‌شود. اما اگر همین مدیر بتواند سالانه صدها میلیارد تومان ارزش برای یک بنگاه ایجاد کند، حقوق او در واقع هزینه نیست؛ بخشی از سرمایه‌گذاری سازمان برای تولید ارزش است. در مقابل، مدیر ارزان اما ناکارآمد ممکن است هزینه بسیار بیشتری ایجاد کند. این همان جایی است که باید میان هزینه نیروی انسانی و ارزش نیروی انسانی تفاوت گذاشت. یک مدیر ۱۳۰ میلیون تومانی که تصمیم اشتباه او صدها میلیارد تومان هزینه ایجاد می‌کند، الزاماً ارزان نیست. و یک مدیر ۲۰۰ میلیون تومانی که چند هزار میلیارد تومان ارزش ایجاد می‌کند، الزاماً گران نیست. قیمت باید در کنار بهره‌وری دیده شود. عدالت یا یکسان‌سازی؟ اینجا باید از یک سوءتفاهم مهم عبور کرد

عدالت به معنای برابر بودن همه حقوق‌ها نیست. عدالت در بازار کار می‌تواند به معنای رابطه منطقی میان: مسئولیت، تخصص، عملکرد، کمیابی، و پاداش باشد. یک متخصص کمیاب که تصمیم‌های میلیاردی می‌گیرد، منطقی نیست دقیقاً مانند یک نیروی اداری معمولی قیمت‌گذاری شود. البته این تفاوت باید شفاف باشد. باید معیار داشته باشد. باید قابل حسابرسی باشد. و باید به عملکرد گره بخورد. اما اگر برای جلوگیری از رانت، همه را در یک سقف قرار دهیم، ممکن است یک نتیجه عجیب ایجاد شود: نیروی متوسط را حفظ کنیم و نیروی ممتاز را از دست بدهیم.

تجربه تلخ «حقوق‌های نجومی» نباید به «ضدیت با پرداخت مبتنی بر عملکرد» تبدیل شود

ماجرای حقوق‌های نجومی یک هشدار جدی درباره شفافیت بود. اما سیاستگذاری نباید از یک افراط به افراط دیگر حرکت کند. راه‌حل فساد، شفافیت است. راه‌حل رانت، نظارت است. راه‌حل پرداخت‌های غیرمنطقی، پاسخگویی است. نه اینکه قیمت تمام نیروی انسانی متخصص را به یک عدد ثابت محدود کنیم. در واقع، شاید سیاست درست این باشد: حقوق را شفاف کنیم، نه استعداد را محدود.

*مدیرعامل سرمایه‌گذاری امید